Töötades suure organisatsiooni tippjuhtkonna liikmena tuleb aeg-ajalt paratamatult mõelda sellele, milline on õigupoolest üks hea juht ja milline mina ise juhina olen. Selleks annavad hea võimaluse erinevad juhtimiskoolitused või -klubid. Sel aastal osalen Hearth juhtimisklubis.
Minu vahetu juht, Tallinna Ülikooli rektor Tõnu Viik on oma juhtimisalastes koolitustes tähelepanu juhtinud sellele, et kriitilise tähtsusega on ruumi loomine strateegilisele juhtimisele ja planeeritud muutuste läbiviimisele. Lihtne on oma igapäevatöös suures oragnisatsiooni mattuda tegemist või lahendamist vajavate ülesaannete ja probleemide kuhja alla, keerulisem on aga teadlikult planeerida aega millelegi uuele või millegi vana uuel moel tegemisele. Viimane vajab pingutust, aga ka head ja püsivat veenmisjõudu.
Kuid organisatsiooni arendamise eesmärkide kõrval on minu jaoks juhina äärmiselt olulisel kohal ka inimesed. Teisisõnu see, kuidas me midagi teeme. Olen veendunud, et juhil on selle õhustiku loomisel ääretult suur roll.
Hearth juhtimisklubi liikmena tegin möödunud aasta lõpus kolleegide abil läbi ka 360° hindamise - Leadership Circle Profile. Varasemalt olen end analüüsinud ka teiste tööriistade nagu Tripodi isiksusetüübi testi või ka Clifton Strengths Assessment tööriista kaudu. Teiste tagasisidet iseenda tugevustele olen küsinud paar aastat tagasi ka juhtimise lugemisklubi raames, kui töötasime raamatuga “The 15 Commitments of Conscious Leadership”.
Sellist laadi tagasisidet nagu pakub Leadership Circle Profile pole aga varasemalt saanud, sest lisaks iseenda pilgule annab see ka eri tasandi kolleegide vaate.
Isiksuse analüüsiketas on LCP puhul jagatud nö loovaks (creative) ja reageerivaks (reactive) pooleks. Kui meil mõlemad on elus vajalikud, siis reeglina saame juhtidena hästi ja tõhusalt tegutseda, kui meie loomingulised ja uut loovad osised on tugevalt arenenud. Reageerival poolel asuvad meie kaitsemehhanismid ehk see, kuidas ja kui palju me asju kontrollida soovime ning kui palju teistele meeldida püüame. Loovale poole jäävad aga eneseteadlikkus, ja suhestumine teiste inimestega, aga ka see, kuivõrd autentsed me oskame ja suudame olla. Samuti jääb loovale poolele visiooniks, süsteemiteadlikkus ja saavutusvõimekus.
Lisaks loovale ja reageerivale poolusele on LCP isiksuse analüüsikettal ka suhete ehk inimeste ja ülesannete poolused. Ka siin on hea tasakaalu hoida, sest kui kalduda vaid ülesannete või organisatsiooni eesmärkide lahendamise saavutamisele ning jätta inimesed ja nendevahelised suhted tähelepanuta, ei pruugi see tegelikkuses head lahendust tuua. Nii nagu meie juhtimisnõustaja Erkki Vedder ka ütles: me töötame küll eesmärkide saavutamise nimel, ent siiski teiste inimestega.
Minu isiksuse analüüsikettal olid ma mõned üllatused. Nii näiteks on minu enesehinnang mõnel puhul oluliselt kriitilisem kui seda on kolleegide pilk minule. Kuid on ka kohti, kus enesehinnang on ilusam kui tegelikkus. Kõige enam üllatas mind ennast ehk see, et ehkki mina hindasin end võrdlemisi kriitiliseks ja arrogantseks, ei näinud teised mind sugugi sellisena. Samuti hindasin ma oma terviklikkust (integrity) oluliselt madalamalt kui teised. Samas arenguruumi on mul nii strateegilise fookuse, visioonide hoidmisel kui ka tulemuste saavutamises. Tulemused ei ole sealgi sugugi madalad, lihtsalt minu mina-pilt on veidi kõrgem kui teiste nägemus minust. Võib-olla on tegemist küsimusega sellest, kuidas ja kas üldse ma neil teemadel teadlikult räägin või pigem eeldan, et teised mu mõtteid loevad.
Kriitilisuse küsimuses olen jõudnud järeldusele, et juhi töö ongi mind muutnud palju sallivamaks erinevate inimeste suhtes ja minu mina-pilt on veel eelmisesse aega kinni jäänud.
Kokkuvõttes näitab minu LCP isiksuse analüüsiketas, et ehkki ma olen juhina üsna tasakaalus (on nii eesmärkide saavutamist kui ka inimestega arvestamist kui ka uut loovat ja reageerivat energiat), siis küllap on minu tugevus ikkagi eeskätt inimeste tundmises, meeskondade loomise võimekuses, aga ka süsteemide loomisel ja ehitamisel. Julgus olla mina ise on kindlasti ka üks minu olulisi tugevusi.
Kui aga küsida, miks ülepea sellise eneseanalüüsiga tegeleda, siis olen kindlalt veendunud, et juhil on oluline mõelda oma horisontaalsete oskuste - olgu selleks siis parem koosolekute juhtimise, esinemise või andmeanalüüsi võime - arendamise kõrval ka vertikaalsetele oskustele ehk iseenda sügavusele. Teisisõnu ei saa hea juht eneseteadlikkusse ja eneseanalüüsita. Nii ütleb ka Brene Brown, et ei ole julgust ilma haavatavuseta. Sa kardad, aga oled valmis seda ikka tegema. Oluline on tundma oma (enese)kaitseid, teisisõnu neid käitumismehhanisme, mis rakenduvad kriitilistes olukordades. Sest siis me kukume reeglina tagasi mingitesse sügavamatesse alateadlikkesse mustritesse ja neis olukordades võib väljenduda midagi, mida me muidu suudame hästi varjata või kontrollida. Just julgus tundma õppida oma mustreid ja varjukülgi on see, mis aitab kasvada sügavusse.Minu LCP isiksuse analüüsiketas pdf-ina.
